Die Zahlen sind eindeutig: Der demografische Wandel findet unaufhaltsam statt und die Unternehmen ringen um jeden einzelnen Mitarbeiter. Um den Fachkräftemangel erfolgreich abzuwenden, muss Personalmarketing neu gedacht werden. Nachfolgend erfahren Sie deshalb, wie genau so ein zeitgemäßes Personalmarketing aussieht, wieso die Situation auf dem Arbeitsmarkt diese Entwicklung erfordert, was potenzielle Mitarbeitende anspricht und vor allem, wie Sie eine für sich passende Strategie entwickeln können.
Wie der Begriff schon impliziert, geht es beim Personalmarketing darum, neue Mitarbeitende durch eine zeitgemäße Verknüpfung von Recruiting-Prozessen und einer Marketing-Strategie zu finden, anzusprechen und langfristig zu binden, sodass die eigene Zukunfts- und Wettbewerbsfähigkeit gesichert ist. Kurz gesagt besteht das Personalmarketing aus einem Teil Recruiting und einem Teil Marketing. In Kombination soll damit auf eine möglichst ansprechende, zielgruppengerechte Art und Weise passendes Personal angesprochen werden.
Es geht beim Personalmarketing also praktisch um einen ansprechenden „Verkauf“ offener Stellen. Das Besondere an diesem Vorgehen ist, dass der potenzielle Mitarbeiter als Kunde und nicht als „Ressource“ gesehen wird, sondern als Kunde, dem das gefallen soll, was das Unternehmen anbietet. Beim Personalmarketing spielen verschiedene Faktoren eine Rolle: Das Image, die Nachhaltigkeit bzw. soziale Verantwortung und der Identifizierungsgrad mit dem potenziellen Arbeitgeber.
Im Themenbereich selbst wird unterschieden in internes Personalmarketing und externes Personalmarketing. Internes Personalmarketing beschreibt den Bereich des Bestandspersonals, welches natürlich motiviert bleiben soll. Externes Personalmarketing widmet sich der Ansprache potenzieller Mitarbeitenden und gehört in den klassischen Recruiting-Bereich. Was sind also die Ziele der einzelnen Fokusbereiche des Personalmarketings?
Ziel des internen Personalmarketings ist es, bestehende Mitarbeiter (emotional) an das Unternehmen zu binden und so deren Veränderungsbereitschaft, was den Arbeitgeber betrifft, zu reduzieren. Maßnahmen in diesem Bereich zielen daher primär darauf ab, bestehende Mitarbeiter zu binden und zu halten. Denn statistisch gesehen ist Folgendes erwiesen: Je zufriedener Mitarbeiter mit ihrem Arbeitgeber sind, desto eher bleiben sie am Ende auch bei ihm, auch um sich einen stabilen Anteil potenzieller Nachwuchsführungskräfte im Unternehmen zu sichern.
Die Ziele hinter dem internen Personalmarketing können demnach wie folgt zusammengefasst werden:
Vor allem die Mitarbeiterfluktuation ist eine große Herausforderung für viele kleine und mittelständische Betriebe.
Die sogenannte Fluktuationsquote lässt sich dabei berechnen, ist aber oftmals nicht gerade repräsentativ, da bestimmte Faktoren wie Renteneintritt meistens leider nicht als solche berücksichtigt werden. Nichtsdestotrotz lässt sich für viele Unternehmen aus dieser Quote ableiten, wie erfolgreich das eigene interne Personalmarketing ist.
Aus aktuellen Prognosen lässt sich ableiten, dass diese Quote in den Betrieben in den nächsten Jahren recht hoch sein dürfte, da die Zeit, in der ein Mitarbeiter sein Berufsleben im selben Unternehmen verbringt, durch eine Denkweise ersetzt wurde, die auch neue Perspektiven für den Jobwechsel eröffnet der Mitarbeiter. Es ist kein Widerspruch im Leben mehr, wenn ein Jobwechsel vorgenommen wurde, sondern ein Zeichen dafür, dass die Berufserfahrung dieser Kandidaten besonders hoch sein kann und sie an einer beruflichen Orientierung durch neue Aufgaben interessiert sind.
Die Corona-Pandemie ist auch ein Faktor, der die Fluktuationsrate in Unternehmen eher begünstigt. Denn viele Arbeitnehmer haben sich während der Haft und Teilzeitarbeit die Arbeitsbedingungen ihres Arbeitgebers angesehen und auch andere Karrieremöglichkeiten gesucht, wo sie diese behalten können. Neue Arbeitsplätze sind oft auch der Grund für die Beeinflussung der Fluktuationsrate.
Ein typisches Beispiel ist die Informatik und Technik in Ingenieurberufen. Interessante Aufgaben fordern oft einen Arbeitgeber- oder gar Jobwechsel. Fazit: Die Fluktuationsrate wird auch 2021 und 2022 ausgeprägt sein. Wie Sie sehen, dreht es sich beim internen Personalmarketing schließlich um das binden, motivieren und halten des bereits gefundenen Personals. Mögliche Maßnahmen dies zu erreichen, sind Folgende:
Das sogenannte Preboarding im internen Personalmarketing ist recht neu und beschreibt den Zeitraum zwischen Zusage zur Anstellung und konkretem Einstiegszeitpunkt. Bereits in dieser Zeitspanne, die meistens zwischen einem und sechs Monaten liegen kann, trägt ein träges Preboarding eher dazu bei, dass die Kandidaten doch noch mal abspringen und die Zusage zurückziehen. Ein gezieltes „Mitnehmen“ des neuen Mitarbeitenden, obwohl dieser noch nicht offiziell an Bord ist, lässt die Zeit bis zum Einstieg das Eis schmelzen und hilft dabei, das Interesse und die Freude am neuen Job hochzuhalten.
Erstellen Sie ein Flussdiagramm als Verfahrensanweisung für den Preboarding-Prozess, in dem Zeitpunkte zur Kontaktaufnahme auswählen und möglicherweise schon Textbausteine für entsprechende Mails formulieren. Bei einem Zeitraum von vier Wochen könnte das Preboarding wie folgt aussehen:
Die erste Kontaktaufnahme erfolgt via Mail mit dem Entwurf des Arbeitsvertrages nach ca. einer Woche. Sagen Sie bereits hier, dass Sie sich auf Kollege X freuen. Dabei holen Sie bereits eine weitere Zusage ein. Die zweite Kontaktaufnahme erfolgt eine Woche später, wobei Sie die ersten Infos zur Unternehmenskultur beispielsweise schicken. Wie ist der Dresscode? Gibt es eine Kantine?
Die letzte Kontaktaufnahme erfolgt dann kurz vorm eigentlichen ersten Arbeitstag und beinhaltet einen kurzen Einarbeitungsplan zur Vorbereitung, Informationen zum Treffpunkt vor Ort und zum Unternehmen– jemand, der den anschließenden Onboarding-Prozess begleitet.
Wie erwähnt schließt das Onboarding direkt an und hat zum Ziel, den neuen Mitarbeitenden möglichst gut in Teams und in die zu erwartenden Aufgaben einzubinden. Auch hier hilft die Erstellung eines Flussdiagramms oder einer Checkliste, die zusammengefasst werden kann mit den Bausteinen des Preboardings. Ein erfolgreiches Onboarding zeichnet sich dabei vor allem durch eine gute Begleitung und stetige Kommunikation (Feedback) aus.
Neben der fachlichen Einbindung in ein bestehendes System aus Unternehmensstruktur und -organisation ist auch das soziale Wohlbefinden des neuen Mitarbeiters im Personalmarketing wichtig: Einerseits ist die Aufnahme durch den Chef oder einen Vorgesetzten wichtig, da diese Wertschätzung auf den ebenfalls wichtigen neuen Mitarbeiter übertragen wird.
Zur Sicherheit sollte immer ein klarer Ansprechpartner zur Verfügung stehen, am besten geeignet ist ein Pate auf der gleichen Hierarchiestufe. Es ist auch wichtig, alle Kollegen und deren Aufgabenbereiche zu kennen. Da aber gerade am Anfang viele neue Informationen gleichzeitig kommen, kann dieser Prozess des Kennenlernens gleichzeitig sehr nützlich sein eine Art Team-Whiteboard im Digital- oder Papierformat. Tipp: Lassen Sie den Newbie in den ersten Pausen nicht alleine, sondern laden Sie ihn ein, mit Ihnen zu essen.
Die Mitarbeiterbindung, auch Retention genannt, ist ein klassisches Element des internen Personalmarketings, welches auf unterschiedliche Art und Weise durchgeführt werden kann. Grundsätzlich geht es dabei stets darum, die Mitarbeitenden, die im Unternehmen vollständig angebunden sind und sich nicht mehr in der Onboarding-Phase befinden, stets weiter im Blick zu behalten und durch verschiedene Maßnahmen weiter zu motivieren und somit den Wechsel in ein anderes Unternehmen eher zu verhindern.
Um vorrangig die besten Mitarbeiter in schwer zu besetzenden Positionen einzusetzen, werden beim internen Personalmarketing in Unternehmen verschiedene Maßnahmen eingesetzt, die sich grundsätzlich in drei Kategorien unterteilen lassen: emotionale, berechnende und qualifizierende Maßnahmen. Je nach intrinsischer Motivation des Mitarbeiters ist eine Maßnahme effektiver, aber im Allgemeinen sind materielle und monetäre Anreize, wie mehrere Studien bereits gezeigt haben, weniger nachhaltig als emotionale und immaterielle Faktoren.
Im Rahmen emotionaler Loyalitätsmaßstäbe lassen sich beispielsweise die Belohnungen und Anerkennungen langjähriger Mitarbeiter einordnen, da sie mit Wertschätzung und – auch kurzfristig – dem Gefühl der Besonderheit und Anerkennung verbunden sind. Sie haben in ihrer Anstellung einen gewissen Handlungsspielraum und Verantwortung, denn dies setzt mitunter ein gewisses Maß an Vertrauen voraus. Dazu zählen beispielsweise Urlaub, Lohn oder Sozialleistungen. Ein weiterer Anreiz können besondere Arbeitsschutzmaßnahmen sein oder – wie in den letzten Jahren verstärkt nachgefragt – im Bereich Work-Life-Balance angeboten werden.
Besonders zielstrebige und karriereorientierte Mitarbeiter bleiben einem Unternehmen treu, insbesondere wenn entsprechende Möglichkeiten zur Entwicklung ihrer Fähigkeiten und Qualifikationen geboten werden. Exklusive Karrieremöglichkeiten helfen, Mitarbeiter zu binden, da sie die eigenen Entwicklungsmöglichkeiten und Perspektiven im Unternehmen für den Mitarbeiter attraktiv und sinnvoll machen. In jeder Position muss jedoch individuell auf die Vorlieben der Mitarbeiter eingegangen und ein attraktives und herausforderndes Tätigkeitsfeld bereitgestellt werden, damit ihre Fähigkeiten erlebbar werden.
Wissen Sie, was sogenannte Wissensinseln sind? Diese unsichtbaren Inseln entstehen, wenn Mitarbeitende aus den unterschiedlichsten Gründen aus einem Unternehmen ausscheiden und dann die Gefahr besteht, dass mit Ihnen das Wissen aus dem Tätigkeitsbereich verschwindet. Ursachen für diese Situation können sein: Renteneintritt, Arbeitgeberwechsel oder Krankheit/ Tod.
Gerade hier spielt als Maßnahme im internen Personalmarketing im weitesten Sinne ein durchdachtes Offboarding eine große Rolle. Vor allem das Thema Wissensmanagement sollte mitgedacht werden, um eben so einen Wissensverlust zu vermeiden. Dabei spielt dann eine rechtzeitige Nachbesetzung zum Wissenstransfer eine Rolle.
Zunächst muss das Unternehmen folgende Frage klären: Wer ist im internen Personalmarketing für das Offboarding verantwortlich? Idealerweise sollte die Personalabteilung die Verantwortung übernehmen, da sie das Austrittsdatum, die Baseline-Erstellung und sogar das Austrittsgespräch überprüft. Beim technischen Offboarding teilt HR der IT-Abteilung mit, ab wann Zugangsberechtigungen und Passwörter nicht mehr gültig sein sollen.
Der zweite Schritt ist ein Offboarding-Konzept: Was sind die Ziele des Offboardings, mit welchen Maßnahmen können diese erreicht werden, wer übernimmt welche Aufgaben? Wann sollten Sie externe Experten wie einen Outplacement-Berater oder einen Coach hinzuziehen? Das Konzept führt zu einer Checkliste für das Personalwesen, in der alle Schritte und Schritte für unterschiedliche Situationen festgehalten werden: Steht ein Mitarbeiter kurz vor dem Ausscheiden, können diese mit den jeweiligen Terminen versehen und Schritt für Schritt abgehakt werden.
Damit Sie rechtzeitig Nachwuchs für den Wegfall von Personal finden, ist vor allem ein gut durchdachtes externes Personalmarketing relevant. Durch ein externes Personalmarketing sprechen Sie mit Ihrer Außendarstellung gezielt diejenigen an, die sich an Ihr Unternehmen binden wollen, weil Image und Struktur vermutlich gut passen könnten.
Da es beim externen Personalmarketing darum geht, neue Mitarbeiter zu rekrutieren, soll das Unternehmen von möglichst vielen geeigneten Kandidaten als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden – aus diesem Grund nennt man es auch „Attraction“. Daher müssen Sie beim externen Personalmarketing wissen, wer Ihre Zielgruppe ist, was dieser Gruppe wichtig bei einem potenziellen Arbeitgeber ist und welche Kanäle für die Ansprache relevant sind. Sollten Sie unsicher sein, was das angeht, empfiehlt es sich, eine spezialisierte SEO Agentur wie die Suchhelden hinzuzuziehen.
Was sind die Ziele des externen Personalmarketings?
Grundvoraussetzung für das Interesse potenzieller Bewerber beim externen Personalmarketing ist ein positives Arbeitgeberimage. Wer nicht so wirkt, als würden ihm seine Mitarbeitenden am Herzen liegen, ist nicht zeitgemäß aufgestellt. Das Arbeitgeberimage ist daher ein zentrales Element im Personalmarketing.
Das Image des Arbeitgebers wird im Personalmarketing durch eine Reihe von Faktoren beeinflusst, darunter das Image der Branche, das Image des Produkts und der Marke, das Image der Position und das Image des Unternehmens. Aus Arbeitgebersicht schafft das Arbeitgeberimage eine individuelle Position auf dem Arbeitsmarkt, die das Unternehmen vom Wettbewerb abhebt. Diese Position wirkt sich einerseits auf potenzielle Kandidaten und andererseits auf aktuelle Mitarbeiter aus, die dank eines positiven Arbeitgeberimages leichter an das Unternehmen knüpfen können.
Der Arbeitnehmer wiederum kann sich über das Arbeitgeberbild schnell und einfach ein Bild von einem potenziellen Arbeitgeber machen. Ein langer Entscheidungsprozess für oder gegen einen bestimmten Arbeitgeber kann durch ein positives Arbeitgeberimage beschleunigt und somit zur Entscheidungsfindung beigetragen werden.
Konkrete Maßnahmen im externen Personalmarketing, um diese Ziele zu erreichen, können sein:
Vor allem Imagekampagnen sind ein Tool im externen Personalmarketing, um einerseits die eigene Außenwahrnehmung zu formen und anzupassen, aber auch gleichzeitig potenzielle Bewerber anzusprechen. Dazu werden im Prinzip alle Maßnahmen gezählt, die im Rahmen des externen Personalmarketings stattfinden. Der Grund ist, dass alle diese Maßnahmen zwangsläufig in die eigene Außenwahrnehmung einfließen.
Zielgruppenspezifisches Recruiting ist das A und O einer jeden Aktion im externen Personalmarketing. Zu dieser Recherche gehören zwei Bereiche: Einerseits müssen Sie als Unternehmen wissen, wie Sie aufgestellt sind – auch die Unternehmenskultur spielt hier eine wichtige Rolle. Daraus kann dann die Erwartungshaltung des Unternehmens an potenzielle Mitarbeitende abgeleitet werden.
Andererseits geht es im externen Personalmarketing vor allem darum, die Zielgruppe zu kennen. Lassen Sie sich dabei helfen, eine entsprechende Persona zu entwickeln, die Ihnen im Prozess stets vor Augen sein sollte. Eine Persona beschreibt im Personalmarketing den fiktiven Prototypen von Mitarbeiter, der repräsentativ für Ihre Zielgruppe ist. Beides zusammen ergibt ein klares Bild und stellt die Weichen für die einzelnen Aktionen im externen Personalmarketing.
Die eigene Webseite des Unternehmens ist in Zeiten der Digitalisierung DIE Plattform schlechthin, über die sich potenzielle Bewerber über ein Unternehmen informieren. Mögliche Maßnahmen sind dabei Karriere-Apps und weitere für die Zielkandidaten interessante Apps zum Download, eine Funktion, die Ausschreibung schnell zu teilen.
Darüber hinaus dient die Webseite als Plattform mit ansprechenden Recruiting-Videos zu werben und eine Arbeitgeber-Broschüre als PDF zum Download bereitzustellen. Für größere Unternehmen kann auch eine Chat-Funktion (vielleicht sogar mit Chat-Bot) lohnen oder zumindest eine automatische Antwort bei Kontaktaufnahme oder Bewerbung. Tipp: Bauen Sie sich einen Talente-Pool auf. Vor allem Initiativbewerbungen können später einmal interessant sein.
Nutzen Sie die vielen Möglichkeiten einer Social Media Agentur, um sich auch in sozialen Netzwerken zu präsentieren. Als Business-Plattformen gelten hier LinkedIn und Xing. Für die Gruppe der Berufseinsteiger und allgemein die jüngeren Generationen wäre vor allem eine Instagram-Agentur und Facebook-Marketing interessant.
Klassischer Print wie Zeitungen oder Zeitschriften kann in strukturschwachen Regionen erfolgreich im Personalmarketing sein oder da, wo eine etwas reifere Zielgruppe gesucht wird.
Unser Fazit: Es kann nie pauschal gesagt werden, was für ein Personalmarketing in Unternehmen funktioniert. Schließlich hängt ein erfolgreiches und passgenaues Personalmarketing von vielen Faktoren ab. Es beginnt bei der Unternehmensgröße der Organisation, Struktur und Kultur und geht dann über Budgetfragen und Bereitschaft, etwas Neues zu probieren.
Obwohl derzeit bundesweit kein Fachkräftemangel besteht, ist es in einigen Regionen und Branchen bereits heute nicht möglich, offene Stellen mit ausreichend Fachkräften zu besetzen, insbesondere in den Bereichen Mathematik, Informationstechnologie, Life Sciences and Technologies (MINT) und im Gesundheitsbereich. Ein Faktor, der den aktuellen Fachkräftemangel insbesondere in Zukunft entscheidend beeinflussen wird, ist die alternde Gesellschaft in Deutschland. Im Kontext des demografischen Wandels verstärkt die Alterung den Fachkräftemangel.
Nach aktuellen Prognosen wird die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter, also der 20- bis unter 65-Jährigen, im Jahr 2030 von 3,9 Millionen auf 45,9 Millionen Menschen zurückgehen. Bis 2060 wird es 10,2 Millionen weniger Menschen im erwerbsfähigen Alter geben. Gerade Fachkräfte mit Berufsausbildung fehlen am häufigsten, aber auch Fachkräfte mit Master- oder Bachelorabschluss und Fachkräfte in bestimmten Berufsgruppen fehlen.
Vor allem der Bedarf in der Altenpflege wird mit der Alterung der Gesellschaft weiter zunehmen, aber auch für Berufsgruppen, die eine technische oder handwerkliche Ausbildung benötigen, fehlt es an qualifiziertem Personal. Neben Ärzten fehlen auch Ingenieure und Informatiker im Fachgebiet, wichtige Berufsgruppen, die die wirtschaftliche Zukunft Deutschlands mitgestalten.
Besonders betroffen vom Fachkräftemangel sind akademische Berufsgruppen aus den Bereichen Medizin, Maschinen- und Fahrzeugbau, Elektrotechnik, Technologieinformation sowie Softwareentwicklung und -programmierung. Aber auch im Handwerk herrscht Mangel: Elektroinstallation und -montage, mechanische Verfahrenstechnik, Kunststoffverarbeitung, Rohrbau, Schweißtechnik, Maschinenbau. Auch die Krankenpflege ächzt: Gesundheitsfürsorge, Krankenpflege und Pflege älterer Menschen.
Die Schlussfolgerung aller Studien lautet: Die duale Ausbildung in Deutschland muss verstärkt und deren Sichtbarkeit gefördert werden. Wer bestimmte Berufe und Perspektiven nicht kennt, kann sich schließlich auch nicht für diesen Weg entscheiden.
Der Begriff “War for Talents“ ist von Stephen Hawking geprägt und beschreibt den Kampf des Marktes bzw. der Unternehmen um die dünne Schicht von Fachkräften. Es geht also auch um den Wandel von einem Arbeitgeber- zu einem Arbeitnehmermarkt, in dem sich die Jobs praktisch ausgesucht werden können. Was sind die Gründe und Treiber dieses Effekts?
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Ursache |
Beschreibung |
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Wettbewerb |
Unternehmen konkurrieren nicht mehr nur mit regionalen Anbietern, sondern stehen im internationalen Wettbewerb. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen sie qualifizierten Nachwuchs finden und die richtigen Mitarbeiter binden. |
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Demografischer Wandel |
In den Industrieländern ist die Geburtenrate seit einiger Zeit rückläufig und führt unweigerlich zu einem Nachwuchsmangel, der es Absolventen aller Fachrichtungen künftig leichter machen wird, eine Anstellung zu finden und sich mit weniger zufriedengeben zu müssen, viele große Abgänge Unternehmen rekrutieren sehr früh und holen ihre zukünftigen Fachkräfte auf den Universitätscampus. |
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Digitalisierung und Innovation |
Die digitalen Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter werden immer wichtiger. Diese müssen nicht nur viel wissen, sondern sich auch schnell neues Wissen aneignen können. Alle fünf bis zwölf Jahre verdoppelt sich das menschliche Wissen. Nur Mitarbeiter und Unternehmen, die weiterwachsen, haben eine Chance auf nachhaltigen Erfolg. |
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Gesellschaftlicher Wertewandel |
Frühere Generationen strebten vor allem Sicherheit und ein großzügiges Gehalt an, aber gerade die jüngeren Generationen haben andere Bedürfnisse als ihr Arbeitgeber wie flexible Arbeitszeiten, ausreichend Freiraum und eine gesunde Balance zwischen Beruf und Privatleben. Unternehmen müssen daher besondere Anreize schaffen, um neue Mitarbeiter zu gewinnen und langfristig an ein Unternehmen zu binden. Auch Aspekte wie Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung spielen eine zunehmende Rolle. |
Insgesamt sind also vor allem zwei Schlussfolgerungen zu ziehen: Der Markt und die Unternehmen müssen sich an den Wünschen der potenziellen Mitarbeitenden orientieren, im Sinne eines Personalmarketings, um diese überhaupt zu bekommen. Allerdings ist auch wichtig, Nachwuchs für die Arbeitsbereiche zu begeistern, in denen Fachkräfte fehlen. Hier ist vor allem die duale Ausbildung ein Markttreiber.
Konnten Unternehmen bis vor wenigen Jahren auf nahezu unbegrenzte Ressourcen bei der Auswahl neuer Praktikanten und Mitarbeiter zurückgreifen und hatten „die Qual der Wahl“, hat sich dies seit einiger Zeit geändert. Unternehmen erhalten deutlich weniger Bewerbungen. Schlimmer noch, selbst die wenigen Bewerber verfügen oft nicht über ausreichende Qualifikationen, um den Anforderungen einer internationalen Ausbildung gerecht zu werden. Besonders betroffen sind kleine und mittlere Unternehmen. Motivierte Abiturienten und Absolventen versuchen oft, ihre Karriere in einem großen, renommierten Unternehmen zu starten. Im Gegenzug akzeptieren sie, dass sie meist nur ein kleines Rädchen der Maschine sind und weniger individuelles Coaching erhalten. Bisher haben die meisten Ausbildungsbetriebe auf diese Situation auf eine langfristig gewagte Weise reagiert: Sie senken ihre Anforderungen an die Auszubildenden und stellen immer mehr Abiturienten ein.
Es ist also ein langfristiges Problem. Daher liegt es an den Unternehmen selbst, Maßnahmen zur Gewinnung junger Talente zu ergreifen, insbesondere um die Zukunft ihres Unternehmens trotz des allgemeinen Trends zu sichern. Ein wichtiges Stichwort ist hier das Ausbildungsmarketing. Aber was ist das?
So wie Produkte und Dienstleistungen beworben werden müssen, um potenzielle Kunden auf sich aufmerksam zu machen, ist es auch für Unternehmen sinnvoll, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und damit aktiv auf sich aufmerksam zu machen. Ziel ist es, junge Menschen für die Ausbildung in ihrem Betrieb zu sensibilisieren und am besten gezielt anzusprechen. Aber zuerst müssen Sie die richtigen Kanäle finden. Wer heute Praktikanten sucht, hat es mit der sogenannten „Generation Z“ zu tun. Ihre Lebensweise und ihre Werte müssen angesprochen werden, um sich ihnen erfolgreich zu nähern. Wählen Sie persönliche Kommunikation, um ihre Arbeitgebermarke langfristig zu stärken.
Was das konkret für die Ausbildungsvermarktung bedeutet: Es darf nicht vergessen werden, dass Jugendliche der „Generation Z“ mitunter unterschiedliche Bedürfnisse und Vorstellungen von ihrer beruflichen Laufbahn haben. Geld ist für sie nicht alles, auch das Stichwort „Work-Life-Balance“ spielt für sie eine sehr wichtige Rolle. Persönliches Wachstum und genügend Zeit für Freunde und Familie sind ihnen oft wichtiger als ein möglichst hohes Gehalt.
Diese Aspekte gilt es insbesondere für mittelständische Unternehmen zu adressieren. Wenn es um geeignete Kommunikationskanäle geht, um potenzielle zukünftige Auszubildende zu erreichen, muss die digitale Kommunikation eine größere Rolle spielen. „Generation Z“ ist im Internet aufgewachsen. Soziale Netzwerke eignen sich beispielsweise sehr gut, um mit ihnen in Kontakt zu treten.
Denken Sie bei der Einstellung neuer Auszubildender immer daran, dass es sich im Idealfall um die Fachkräfte von morgen handelt. Diese jungen Mitarbeiter sollen Ihrem Unternehmen zum wirtschaftlichen Erfolg verhelfen. Sie können kaum genug investieren, um potenziell langfristig die richtigen Kandidaten zu finden.
Neben vielen wichtigen Argumenten bei der Suche nach einem guten Personal stellt sich immer die Frage: Welche Medien eignen sich dafür am besten? Neben Facebook, Ihrer Website und Ihren Jobportalen gibt es noch viele weitere Möglichkeiten. Viele Unternehmen sind sehr erfolgreich, zum Beispiel mit Marketingkampagnen in Schulen oder mit Mobile Recruiting. Wie bei der Vermarktung von Produkten oder Dienstleistungen gilt es hier eine einzigartige Stärke zu finden – Ihr Alleinstellungsmerkmal.
Der demografische Wandel schreitet voran und mit dem Wechsel der Generation Baby Boomer ins Rentenalter verändern sich vor allem auch die Anforderungen der Mitarbeitenden an die Unternehmen. Mit dem Nachrücken der Generation Z wird dieser Effekt sogar noch zusätzlich verstärkt, denn: Es rücken bei Weitem nicht so viele nach, dass es den Wegfall der älteren Generation abdecken würde. Die Konsequenz lautet, dass sich Arbeitgeber im Personalmarketing nach den Wünschen der potenziellen Mitarbeitenden richten müssen, um trotz des Fachkräftemangels in vielen Branchen überhaupt bestehen zu können.
Welche Wünsche gibt es überhaupt an den potenziellen Arbeitgeber:
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Wunsch |
Beschreibung |
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Sinnhaftigkeit |
Der altbekannte Berufsbegriff löst in den Köpfen vieler Berufseinsteiger eine ganze Lawine an Eindrücken aus: Erschöpfungsarbeit, hohes Gehalt, Burnout nach 10 Berufsjahren. Die sogenannte Millennial-Generation, geboren zwischen 1980 und 2000, hat dies schon oft bei ihren Eltern erlebt. Darüber hinaus hat die Informationswelle über das Internet begonnen, die genügend Möglichkeiten bietet, die Missetaten sinnloser Arbeit und klassischer 9to5-Jobs aufzudecken. Eine logische Konsequenz dieser Entwicklung ist die veränderte Einstellung vieler Berufseinsteiger gegenüber ihrer zukünftigen Tätigkeit und ihren Anforderungen an ein Unternehmen. Diese Befragung hat mehrere Konsequenzen. |
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Unternehmenskultur |
Fast drei Viertel der Beschäftigten (72 %) bevorzugen laut einer Studie ein von einer modernen Unternehmenskultur geprägtes Arbeitsumfeld, während sich knapp acht von zehn Befragten (79 %) der jungen Mitarbeiter im Alter von 18 bis 29 Jahren eine überwiegend flache moderne Kultur wünschen. Hierarchien, eine Praxis der offenen Kommunikation zwischen Führungskräften und die gemeinsame und mitbestimmende Zielsetzung werden untersucht. |
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Flexibles Arbeiten |
Der Wunsch nach mehr Flexibilität bei der Arbeit hat sich mittlerweile auch in der Chefetage durchgesetzt: Je höher ein Vollzeitbeschäftigter an der Spitze der Hierarchie steht, desto stärker ist sein Wunsch, im Homeoffice arbeiten oder arbeiten zu können. Unabhängig von der Position arbeiten 44 % der befragten CEOs und Vorstände in Deutschland gaben an, dass es für sie sehr wichtig sei, von zu Hause aus arbeiten zu können. Prozent der Unternehmen auf alle Mitarbeiter. |
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Karrierechancen und Weiterbildung |
Ein wichtiges Kriterium bei der Wahl des Arbeitgebers ist dessen Politik in Sachen Karrierechancen und Weiterbildung. Der Trend bei Arbeitnehmenden geht hin zum lebenslangen Lernen. Wer diesem als Arbeitgeber nicht nachkommt, ist leider nicht sehr attraktiv. Außerdem wird das Thema Karriere durch Weiterbildung in den Fokus gesetzt, denn Aufstiegsperspektiven motivieren für bessere Leistungen und die Bindung ans Unternehmen. |
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Attraktives Gehalt |
Ein gutes Gehalt ist nicht unbedingt das wichtigste Kriterium, wenn die anderen vier stimmen. Nichtsdestoweniger ist das Monetäre nun mal eine Geste der Wertschätzung eines Unternehmens an seine Mitarbeiter. Wer also geizig beim Gehalt ist und das auch noch in Berufen mit einem Fachkräftemangel, hat leider keine guten Chancen auf dem Arbeitnehmermarkt. |
Insgesamt wird vor allem eins deutlich: Den klassischen Arbeitnehmer gibt es nicht mehr. Er stellt inzwischen höhere Ansprüche an sich und das Unternehmen und weiß genau um seinen Wert. Wer also sein internes und externes Personalmarketing erfolgreich betreiben möchte, muss auf diese Bedürfnisse eingehen.
Für viele Unternehmen ist es nicht einfach, neue Mitarbeiter mit den erforderlichen Qualifikationen zu finden. Die zunehmende Digitalisierung stellt höhere Anforderungen an Mitarbeiter und Kandidaten mit ausreichenden IT-Kenntnissen sind auf dem Arbeitsmarkt sehr gefragt. Darüber hinaus führt die Entwicklung der demografischen Spitzenreiter dazu, dass in der Regel weniger Kandidaten zur Verfügung stehen und somit ein Fachkräftemangel herrscht, der sich weiter verschärfen wird.
Eines vorweg: Es geht im Personalmarketing nicht nur um das Gewinnen der Mitarbeiter, sondern auch um das Halten. Im internen Personalmarketing muss genau das auch Teil Ihrer Strategie sein. Damit es aber in der Umsetzung gelingt, haben wir einige Tipps für Sie zusammengetragen:
Mal angenommen, Sie haben es dank der Tipps zum Personalmarketing geschafft, entsprechend qualifiziertes Personal zu finden. Wie halten Sie es auch bei sich im Unternehmen? Die neuen Trends im Retention Management 2021 (also Mitarbeiterbindung) sind eng verknüpft mit der Einführung agiler Arbeitsstrukturen. Der Ausbau der Kompetenzen in interdisziplinären Teams und die Möglichkeit, flexibel an unterschiedlichen Orten zu arbeiten, steigern die Zufriedenheit der Young Professionals. Entsprechende Hierarchieebenen bieten Führungskräften durch Aus- und Weiterbildung den Weg in die neue Führungsrolle.
Der langjährige Trend zum Homeoffice hat sich 2021 aufgrund der Corona-Krise verstärkt und Unternehmen haben viel Geld in den Ausbau digitaler Kommunikationstools und Cloud-Dienste investiert. Im Rahmen des Loyalitätsmanagements lohnt es sich, die Homeoffice-Beschäftigungsmöglichkeiten 2021 und die im Jahr 2020 geschaffenen Strukturen kritisch zu hinterfragen.
Verfügt ein Unternehmen nicht über das notwendige Know-how und Personal, kann ein Dienstleister wie beispielsweise eine Personalmarketing-Agentur beauftragt werden, Arbeitgeber bei der professionellen Umsetzung des Personalmarketings zu unterstützen. Die Agentur entwickelt eine Strategie mit dem Management des Unternehmens und ihren jeweiligen Abteilungen.
Dies gilt insbesondere für Recruiting-Kampagnen im Internet und auf verschiedenen Social-Media-Plattformen. Viele Dinge sehen toll aus, aber das bedeutet nicht, dass sie auch wirklich funktionieren. Auch bei der Bearbeitung und Vermittlung von Stellenangeboten kann auf Erfahrung zurückgreifen, egal ob Einzel- oder Mehrfachvermittlung, die Personalmarketing-Agentur kann genutzt werden.
Steht die Strategie des Personalmarketings, werden konkrete Schritte zur Ansprache potenzieller Kandidaten eingeleitet, hier werden Stellenausschreibungen eingesetzt und die Agentur kümmert sich auch um die Gestaltung der Anzeigen.
Um im Recruiting erfolgreich zu sein, ist eine Karriereseite, auf der sich Jobsuchende über den potenziellen Arbeitgeber informieren und bewerben können, eine wichtige Voraussetzung. Auch die Karriereseite ist ein wichtiger Bestandteil der Arbeitgebermarke im Personalmarketing.
Die Karriereseite sollte mobil und suchmaschinenoptimiert sein. Bei all diesen Dingen hilft es, auf die Erfahrung eines Dienstleisters aufzubauen. Sogenannte Agenturen wie Suchhelden unterstützen Unternehmen wie Ihres dabei, gezielt und erfolgreich nach Personal zu suchen. Das geschieht vor allem online, indem beispielsweise Ihre Webseite entsprechend überarbeitet wird. Dabei werden die neuesten Trends und Vorgaben der Google Rankingfaktoren berücksichtigt.
Darüber hinaus gibt es die Möglichkeit im Personalmarketing alle bekannten und bei den Zielgruppen beliebten Plattformen zu bespielen. Damit sichern Sie sich eine große Sichtbarkeit und das professionelle Standing Ihrer Unternehmensmarke auf allen Ebenen.
Alles im Personalmarketing dreht sich um die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität unter verschiedenen Gesichtspunkten. Es steht also stets das Ziel im Vordergrund, sich von den Mitbewerbern – andere potenzielle Arbeitgeber – abzugrenzen und hervorzuheben. Die Stichworte „War of Talents“ und „Employer Branding“ gehen dabei Hand in Hand: Vor allem in Arbeitsbereichen, bei denen es darum geht, die Fachkräftelücke zu schließen, wird das Personalmarketing strategisch eingesetzt, um auch in Zukunft wettbewerbsfähig und gut aufgestellt zu sein. Je nachdem wie Ihr Employer Branding ausgerichtet ist, sollten sich auch Ihre Aktivitäten im internen und externen Personalmarketing orientieren.
Wir leben in Zeiten der Digitalisierung – sie umgibt und sowohl privat als auch beruflich. Heute geht nichts ohne einen erfolgreichen Internetauftritt und man kann über Social Media Kanäle (Xing, LinkedIn, Facebook, Instagram, Twitter) direkt mit potenuiellen Kunden oder Mitarbeitenden in Kontakt treten. Es funktioniert in der Regel so, dass das Unternehmen zunächst eine Unternehmenspräsenz in den Netzwerken aufbaut. Das Personalmarketing ist schließlich ein Muss und bietet viele Vorteile für Unternehmen wie eine bessere digitale Sichtbarkeit.
Das interne und externe Personalmarketing ist untrennbar. Jede Aktion im jeweiligen Bereich beeinflusst den Bestand. Machen Sie Ihre Hausaufgaben - kümmern Sie sich um Ihre Mitarbeiter, sorgen Sie für positive Erfahrungen und lassen Sie Ihr Team mitreden. Daran hängt auch Ihr öffentliches Image. Investieren Sie in Ihre Rekrutierung. So bereiten Sie sich optimal auf den „War for Talents“ vor.
Der Bereich des Personalmarketings ist groß und geht stark in eine soziologische Richtung. Gleichzeitig kommen Marketing-Aspekte hinzu. Um das zu verstehen, bedarf es einiger zusammenfassender Worte. Wir erklären also nachfolgend kurz und knapp, was es mit den wichtigsten Begriffen des Personalmarketings auf sich hat.
Das sogenannte Personalmarketing ist eine zeitgemäße Form, Mitarbeitende mithilfe einer gezielten Außendarstellung des Unternehmens zu finden und dann langfristig zu binden. Hierbei kommen Elemente des klassischen Recruitings und der Personalabteilung zusammen mit Elementen des Marketings. In Kombination entwickeln Unternehmen dadurch ihr eigenes Image, was gleichzeitig dazu führt, eher passende Bewerber anzusprechen und die Bindung zum Unternehmen dadurch zu stärken.
Externes Personalmarketing spricht potenzielle Kandidaten außerhalb des Unternehmens an: Erfolgreiches externes Personalmarketing sendet die richtige Botschaft zur richtigen Zeit an die gewünschte Zielgruppe. Dabei werden die unterschiedlichsten Kanäle und Maßnahmen befüllt. So zum Beispiel die eigene Webseite, aber auch Social Media.
Internes Personalmarketing soll auf bestehende Mitarbeiter abzielen, externes Personalmarketing auf potenzielle Mitarbeiter, also zukünftige Mitarbeiter. Ziel des internen Personalmarketings ist es, bestehende Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und damit die Fluktuationsrate zu reduzieren und eine adäquate Belegschaft für potenzielle Nachwuchsführungskräfte zu schaffen. Das interne Personalmarketing kann ein sogenanntes Onboarding durchführen, bei dem am ersten Arbeitstag eines neuen Mitarbeiters bestimmte Rituale durchgeführt werden, um die Motivation und das Engagement zu steigern wie beispielsweise ein Besuch im Unternehmen oder eine Mitarbeiterpräsentation.
In Zeiten der Digitalisierung und des Fachkräftemangels ist es für jedes einzelne Unternehmen erforderlich, passende Mitarbeiter zu finden und zu binden. Das Personalmarketing ist eine zeitgemäße und erfolgreiche Möglichkeit, dies zu tun. Dabei können spezialisierte Agenturen helfen.
Das externe Personalmarketing hat das Ziel, die Attraktivität des Unternehmens nach außen zu tragen und dadurch neues Fach- und Führungspersonal zu gewinnen. Der Arbeitgeber soll von möglichst vielen und geeigneten Bewerbern als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden. Dies wird erreicht, in dem Unternehmen aktiv auf Mitarbeitersuche gehen. Zu den Maßnahmen des externen Personalmarketings zählen:
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